« La importancia de la obra de Clorinda Matto de Turner | Main | Por fin la educación ya no es considerada un gasto: Ahora es una inversión »
Un análisis integrado del desarrollo organizacional
By editor | December 12, 2007
Una organización social es un complejo de subsistema interrelacionados e interdependientes que pueden analizarse desde tres perspectivas diferentes: formal, la de los flujos y la humana. Las soluciones óptimas de los problemas y las planificaciones óptimas solo se conseguirán probablemente cuando se consideren al mismo tiempo estos tres puntos de vista. Cuando este tipo de modelo sistémico se usa como base par el cambio organizacional, podemos considerar que las tres perspectivas forman un patrón de imputs (sistema humano como las necesidades y esperanzas, aptitudes, sistemas de flujos como la preocupación por el flujo de materiales o información), procesos organizacionales [a)variables interpersonales y sociales como liderazgo, comunicación, procesos y relaciones de grupo, b)variables de la planificación organizacional como planificación de los flujos, estructura del trabajo, política de personal, sistemas de control, selección y capacitación) y outputs (productividad, compromiso, motivación, satisfacción, innovación, desarrollo personal, flexibilidad, imagen de la fábrica)
Ahora, mencionaremos el uso de la teoría de los sistemas para el estilo formal de liderazgo. Lo primero que se debe hacer es emplear las comunicaciones para poder abrir mejores canales de comunicación. En sí, esto se debe dar para que se genere una mutua confianza y compresión entre los miembros de la organización antes de efectuar nuevos y más profundos cambios. Estos pueden ser los métodos empleados. Reuniones departamentales. O sea, reuniones mensuales entre supervisores y subordinados. Otra opción puede ser un café con el jefe. También, está la reunión semanal entre el grupo de obreros y empleados con el director de fábrica. En este tema, algo que se debe recalcar mucho son los cambios en los estilos de dirección y liderazgo ya que uno de los objetivos de los “agentes de cambio” es el de contribuir a que las fábricas se aproximen a un estilo de dirección que subraye la participación de los empleados, así como la consideración y el apoyo a los mismos, con la adecuada delegación de responsabilidades. Asimismo, se debe buscar un estilo apropiado de dirección, ya que el problema es la búsqueda de un estilo de dirección apropiado, ya que existe la confusión de los directivos acerca de la dirección participativa o de la teorías. Este tipo de dirección no debe basarse en una serie de medidas que vayan desde la dureza hasta la blandura. Más bien es una preocupación integrada, simultanea, por las personas y por la producción. La dirección participativa requiere el mutuo compromiso, a todos los niveles, del jefe y los subordinados para la fijación de objetivos y la toma de decisiones que afectan al empleado. Cabe señalar que se debe establecer un plan de trabajo, en donde el asesoramiento y la labor de los “agentes del cambio” conduce al uso del método de la dirección por objetivos, en todos los niveles de la organización (director de la fábrica, supervisores de producción, obreros de producción). Este proceso permite a los trabajadores comprender a la perfección la adaptación de sus objetivos a la estructura de los objetivos de la fábrica y por eso pueden trabajar sin ayuda de nadie durante largos períodos de tiempo sin una atenta supervisión. Otro aspecto que también es importante de mencionar es el tema que se relaciona a los ascensos y a los despidos. Ambos términos están inmersos en el concepto de dirección participativa. Este concepto ha invadido la “cultura” de la organización. Ha alentado a los directivos y subordinados a contemplarse a si mismos de un modo más realista y a asumir la responsabilidad individual en las decisiones difíciles. Por último, no hay que olvidar a la reducción del potencial laboral. Un ejemplo de esta situación se puede observar cuando las ventas disminuyen y en las fábricas se acumulan las existencias de productos no vendidos. Para evitar esto, el equipo de dirección debe examinar una serie de alternativas que deben ser discutidas con los obreros de producción.
Asimismo, no debemos olvidar la importancia del uso de la teoría de los sistemas para los flujos de información y afines. En este caso se llevan a cabo rondas por la fábrica, para que los empleados pudieran ver lo que sucedía en los demás departamentos. También, el uso de diagramas. En este caso específico, en los puntos más transitados de la fábrica se colocan cada mes diagramas que indicaban las cifras reales frente a las previstas de los programas de ventas, existencias, eficacia de la fábrica. Además, debe existir una mutua fijación de objetivos. O sea, de los objetivos de la fábrica se derivaron los de los departamentos y, después del cambio de impresiones que se mantiene entre el jefe con sus subordinados, se fijan objetivos semanales o mensuales para los individuos o los grupos de trabajo. En el caso de los flujos de información y afines, la organización matriz juega un papel vital para resolver los problemas que se presentan. Por eso, es que se llevan a cabo reuniones de producción, en las cuales asisten los jefes de los distintos grupos funcionales y el personal clave de producción de la organización.
De otro lado, ahora mencionaremos el uso de la teoría de los sistemas para la planificación organizacional. Estos son los objetivos fundamentales para la planificación organizacional. En primer lugar, aumentar la eficacia y rapidez del flujo de información a través de la fábrica para que la información apropiada llegue al lugar y momento apropiado. Además, trasladar los procesos de toma de decisiones y de resolución de problemas a un nivel, más bajo, hasta la persona responsable de la ejecución del trabajo. Por último, aumentar la responsabilidad por el trabajo completo y trasladar esa responsabilidad al nivel más bajo posible.
Finalmente, mencionaremos el uso de la teoría de los sistemas para el cambio organizacional. Este tema es importante porque al estar dispuesta la organización a emprender cambios, refleja la flexibilidad de la dirección en cuanto a la asimilación de nuevos métodos de gestión bastante complejos. Además, la capacidad para examinar y diagnosticar los defectos refleja la favorable disposición de la dirección para dedicar tiempo al examen del proceso organizacional, incluso en presencia de la continua presión del trabajo.
Topics: Uncategorized |
Related Posts
- Estimulación temprana ¿Una buena opción?
- LOS CUENTOS COMO PARTE FUNDAMENTAL DEL HÁBITO LECTOR EN LAS ESCUELAS
- La educación ambiental como parte de los nuevos proyectos educativos
- LOS ESTUDIOS EN AMÉRICA LATINA
- ¿A QUÉ NOS REFERIMOS CON EDUCACIÓN PRIMARIA?